人事労務問題

Ａ社は、同社の就業規則に記載された「労働能率が劣り、向上の見込みがないと認めたとき」に該当するとして、社員Ｂを解雇しました。これに対し、Ｂが解雇は無効と主張して、バックペイの支払などを求めたケースです。Ａ社は、Ｂを解雇するまでに、Ｂを配置転換するなどの対応を取っていましたが、解雇前に行った人事考課では、Ｂは３回とも下位10％未満でした。

裁判所は、Ｂの能力は、Ａ社の平均的な水準に達していなかったことは認めつつも、解雇をするにはそれだけでは足りず、著しく能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないとし、本件でＢはそれに該当せず、解雇は無効と判断しました。

裁判所は、人事考課は相対評価で絶対評価ではないため、人事考課の結果のみから、Ｂの能力不足を認定することはできないとしています。そして「Ｂにはやる気がない」といったＡ社の主張を裏付ける具体的な事実の指摘がないということも指摘しています。

このことから、能力不足を主張する場合には、それを示す具体的なエピソードや、裏付ける証拠があることがとても重要になることが分かります。

また、裁判所はＢがＡ社から、新入社員の指導など、Ａ社にとって重要な業務を任されていたことなどを挙げ、仮にＢの労働能力が著しく劣り、向上の見込みもないのであれば、Ａ社はＢにこのような業務を担当させるとは考えられないとしています。このような事実から、裁判所は、Ａ社がＢに対し、さらに体系的な教育や指導をしていれば、Ｂの能力が向上する余地があるというべきであるものの、Ａ社がそのような教育や指導を行った形跡はない、としています。

能力不足の社員がいる場合には、その適性を見極めて配置転換するといった対応だけでは足りず、さらなる教育や指導をした上で、それでもやはり自社の求める水準に達しない、という場合にはじめて、解雇が認められるということです。能力不足を理由とする解雇の難しさをご理解いただけたのではないかと思います。

＊裁判例：東京地決平成11年10月15日（セガ・エンタープライゼス事件）

Ａ県連で勤務していたＢが、専務理事であったＣから執拗な退職勧奨を受けたなどと主張し、Ａ県連とＣに対して、損害賠償請求を行ったケースです。

裁判所は、退職勧奨に応じるか否かは労働者が自由に決めることができるとし、退職勧奨にあたって労働者に対し、必要以上に強いプレッシャーをかけたり、その名誉感情を不当に害するような言葉を用いたりして、労働者の自由な退職意思の形成を妨げることは許されず、そのようにして行われた退職勧奨行為は違法となる旨を判断しました。

その上で、本件ではＣがＢに対して、「もう君は私の管理職の構想から外れている」「自分で次の就職先を見つけてはどうか」「ラーメン屋でもしたらどうや」などと述べたと認定し、これはＢの名誉感情を不当に害するような言葉を用いて、Ｂに不当なプレッシャーを加えたものとして、Ａ県連とＣの損害賠償責任を認めました。

Ｃの発言を見ると、いかにもアウトに思われるかもしれません。

しかし、社員のためを思うことなく、自社や自分のことのみを思って行われる退職勧奨は、少なからずこのような強引さをはらんでしまうことがあります。

退職勧奨を行う際のポイントは、「受ける側が自由に判断できること」です。会社側としては、社員に選択の余地を与えること、管理職への言動の教育や意思疎通を徹底することで、不要なトラブルを回避できますし、円満な退職に導くことができます。

＊裁判例：神戸地姫路支判平成24年10月29日（兵庫県商工会連合会事件）

事実上、Ａ社の社員のトップといえる地位にあった社員Ｂが、入社５年目の社員Ｃに対して、顔面を平手で殴打するという傷害行為を行ったり、他の若手社員に対して、「臭い」「ゴミ箱の前で飯を食え」と発言したりしていたなどとして、A社はＢに対して、懲戒解雇処分をしました。そうしたところ、Ｂから解雇が無効だと主張されたというケースです。

結論としては、裁判所は、本件でＢに対して懲戒解雇処分をするのは重すぎるとして、解雇は無効と判断しました。裁判所は、Ｂの若手社員らへの対応方法には問題があるとしつつも、Ｂが問題発言を繰り返していたり、Ｃをいじめていたりしたとまでは認めがたいこと、傷害行為は平手で顔面を１回たたいたというもので、行為の悪質性・危険性は比較的小さく、傷害結果も比較的軽微であること、ＢがＣに謝罪していること、Ｂがこれまでに懲戒処分を受けたことがないことなどを、解雇を無効とする理由に挙げています。

「Bは傷害事件を起こしたのだから、懲戒解雇をしても問題ないだろう」とお考えになった方も多いと思いますが、そんなに単純な話ではないということがお分かりいただけたのではないかと思います。今回のようなケースの場合、裁判所は、どのような犯罪行為が行われたのか、犯罪行為によってどのような結果が生じたのか、解雇された社員のそれまでの勤務態度はどのようなものだったのかなど、細かいところまでチェックします。「犯罪行為をした＝解雇してもよい」と考えたくもありますが、容易に解雇ができないことがこの裁判例からわかります。

＊裁判例：大阪地決平成29年12月25日

Ａ社で働いていたＢが、退職をした後に、残業代が適切に支払われていなかったとして、Ａ社に対して残業代を請求したケースです。

Ａ社の始業時間は午前８時45分、終業時間は午後５時30分でしたが、Ａ社はタイムカードなどで社員の出退勤管理を行っていませんでした。

Ｂの妻は、毎日Ｂの帰りが遅いことを心配し、約７か月間、Ｂの帰宅時間をほぼ30分単位でノートに記録していました。その記載によれば、Ｂの帰宅時間は、ほとんど毎日、午前０時を過ぎていました。Ｂは裁判を起こすにあたり、妻がＢの帰宅時間を記録していたノートを、残業をしていたとする証拠として提出しました。

裁判所は、様々な事情をもとに、Ｂが相当長時間、残業をしていたというべきであるとしつつも、Ｂの具体的な終業時間を確定することができる証拠は存在していないとしました。Ｂの妻が作成したノートについても、帰宅時間しか記載されていないため、Ｂが途中で寄り道をした場合などは、ノートだけでは退社時刻の把握が困難であるなどとして、ノートの記載によってＢの退社時刻を確定することはできないとしています。

他方で、裁判所はタイムカード等による出退勤管理をしていなかったのは、専らＡ社の責任なので、これをもってＢに不利益に扱うべきではないし、Ａ社自身、残業している社員が存在することを把握しながら、これを放置していたことがうかがわれることなどからすると、裁判で提出された全証拠から総合判断して、ある程度概括的に時間外労働時間を推認するべきであるとし、Ａ社に対して、約２７０万円の残業代と、約２３０万円の付加金の支払を命じました。

残業代を請求する場合、「何時から何時まで働いたのか」ということについて証明しなければならないのは、原則として労働者側です。しかし、労働者が毎日、自分で、何時に出勤して何時に退勤したのかについて記録しているケースは稀ですので、実際に残業代を請求されたケースでは、労働者の求めに応じて、会社がタイムカードなどを提供し、これに基づいて労働者が裁判を起こすことが多いです。

しかし、今回のＡ社のように、タイムカードなどで労働者の出退勤を管理していない場合、労働者は会社から情報提供を受けて、労働時間を証明することができません。

「会社がタイムカードを導入しておらず、何時から何時まで働いたのかが分からないので、残業代を支払えとは命じられない」と裁判所が認めてしまえば、真面目に出退勤管理をしている会社だけが残業代を支払わなければならないという事態にもなりかねません。この裁判例は、そのような事態を防ぐため、Ｂの労働時間を推認して残業代の計算を行ったのだと推測します。

また、この裁判例ではＡ社に付加金の支払も命じられています。その理由として、Ａ社がタイムカードを導入しないなど出退勤の管理を怠っていたこと、そのため相当長時間の残業代が支給されずに放置されていたことなどが挙げられています。

残業代に関するトラブルを防ぐには、まずは出退勤管理をしっかりと行うことが何より重要です。

もし、「まだ自社でタイムカードなどを導入していない」という社長がおられれば、すぐに導入していただきたいと思います。

＊裁判例：大阪高判平成17年12月１日（ゴムノイナキ事件）

看護専門学校に通いながら、准看護師として、医療法人Ａが運営する病院で勤務していたＢが、准看護師の中で一番年上のＣから受けた継続的ないじめを苦に自殺したとして、Ｂの遺族が、Ａ病院とＣに対して、損害賠償請求をしたケースです。

裁判所は、Ｃが①勤務時間終了後も、ＢをＣらの遊びに無理矢理付き合わせたり、Ｂの学校試験前に朝まで飲み会に付き合わせたりした、②Ｂに肩もみ、家の掃除、車の洗車、長男の世話などを命じた、③Ｂが交際している女性と勤務時間外に会おうとすると、Ｃが電話で仕事を理由に病院に呼び戻した（しかも、Ｂが急いでＡ病院に向かったが、Ｃは病院にいなかった）、④Ｂの携帯電話を勝手に覗き、ＢになりすましてＢの交際相手にメールを送った、⑤職員旅行でＢに好意を持っている事務職の女性とＢを２人きりにして、性的な行為をさせてそれを撮影しようとした、⑥Ｂに「死ね」と発言したり、「君のアフターは俺らのためにある」「殺す」といった内容のメールを送信したことなどを認定しています（なお、ここで挙げたものはごく一部にすぎず、実際にはより多くのいじめ行為が認定されています）。

裁判所は、Ｃの行為は違法ないじめであるとして、Ｃの不法行為責任を認め、合計１０００万円の支払を命じています。また、裁判所は、Ｃの使用者である医療法人Aに対し、職場の上司及び同僚からのいじめ行為を防止して、Ｂの生命身体を危険から保護する安全配慮義務があったのに、これを怠ったとして、５００万円の限度で、Ｃと連帯して、Ｂの遺族に損害賠償をすべきと判断しました。

Ｃの行為は、誰がどう見ても悪質と感じるものだと思いますが、この裁判例で特に注目すべきは、医療法人Ａの責任です。

先述したように、本件いじめは、勤務時間外に行われたものも多いのですが、裁判所はＣのＢに対するいじめが３年近くに及んでいることなどから、「医療法人Ａは、本件いじめを認識することができたのに、これを認識して、いじめを防止する措置を採らなかった」と判断しています。ただし、医療法人Ａが、本件いじめの内容や深刻さを具体的に認識していたとはいえず、いじめによってＢが自殺するかもしれないということについて予見できたとはいえないとして、Ａが負う責任は、Ｂが死亡したことではなく、本件いじめを防止できなかったことによるものに留まるとしています。

ハラスメントやいじめは、社員同士のこととはいえ、特に結果が重大な場合には、会社も重い責任を問われかねません。日頃から、社員の様子などについて、社長のもとに情報が上がってくる環境をつくるよう心がけましょう。

＊裁判例：さいたま地判平成16年９月24日（誠昇会北本共済病院事件）

60歳定年制と年功序列賃金制を採用していたＡ銀行において、55歳以上の労働者の賃金が大幅に減額される就業規則の変更が行われ、その対象となったＢが従前の就業規則により算定された賃金の支払を求めた裁判です。

本判決は、就業規則変更の合理性を認めた原審仙台高裁の判断を否定して、Ｂが、就業規則変更がない状態の元々の賃金の金額の支払を求めることには理由があるとしました。

本件は、規則改定の差し迫った必要があるわけではなかったのに、中堅層の賃金改善の代わりに、55歳以降の賃金水準を数十％大幅に引き下げ、特定層にのみ負担を負わせていて、内容の合理性を評価し難いことなどが、会社が敗訴した理由であると推測します。

また、Ａ銀行は73％の行員が加入する多数労働組合から同意を得ていましたが、６名からなるＢたちは、少数組合の組合員であったことも注目されます。

このように、多数派の労働者を代表する労働組合等と合意していても、内容が合理的でないとされ裁判で負けることがあります。内容の合理性判断は、裁判所でも判断が分かれる難問ですので、理想は全社員からの同意を取り付けることです。

また、この事例、最高裁判決が出るまで14年の年月を要しています。昭和61年就業規則変更、昭和63年訴訟提起、平成５年一審判決、平成８年二審高裁判決、平成12年最高裁判決と、規則改定から最高裁判決まで14年もの期間を要しており、しかも最高裁で破棄差戻しの判決がなされたため、最終的に裁判が終わったのはさらにその先のことです。加えて逆転判決の連続です。このことからも、合理性の判断の難解さを理解することができます。

就業規則の変更について、「合理的」という要件が人によって相違する曖昧なものであるからこそ、就業規則の内容を考える段階から、冷静な外部の専門家の目を交え、反対意見の社員とも十分協議することが大切になります。

＊裁判例：最判平成12年９月７日（みちのく銀行事件）

Ａ社の試用期間中の社員Ｂが、３か月の試用期間満了時に（１）組合事務所があった会社所有地の売却に関する業務妨害、（２）採用にあたっての虚偽申告、（３）規則秩序違反、（４）業務上の指示命令違反等を理由に本採用を拒否され、その効力を争った事件です。

本判決は、

1. Ｂは、営業の経験者として自己アピールした結果、即戦力となると期待されて中途採用されたものの、印刷会社の営業職として必要な印刷物の見積計算等ができなかったが、Ｂは、印刷会社に勤務したことがあると述べていたわけではなく、印刷物の見積計算は、部長の指導により、営業に出られる程度の最低限の知識は修得していたのであり、虚偽申告をしたとは認められない。
2. 規則で定められている誓約保証書を提出せず、給料の遅配について部長に説明のための文書を書くよう迫った行為は非難に値するが、これらをもって、本採用の可否についてＢの不利益とするのは相当でない。
3. Ｂは、営業活動においてもおおむね誠実に職務を果たしていた。

と判断し、本採用を拒否したことについて合理的な理由があり、社会通念上相当なものであったとは認められず、本採用拒否は無効であるとしました。

試用期間の段階なら、その社員の性格が当社に合わないといった抽象的な理由で、簡単に本採用を拒否できるとお考えの方もおられるかもしれません。

しかし、裁判所は、労働者を強く保護しています。そう簡単に本採用拒否に合理的な理由があると認めてはくれません。その当否はさておき、正社員を解雇することに準じるくらいの強い理由がなければ、試用期間満了後に契約を取り止めることはできないと考えていただいた方が良いものと思います。

＊裁判例：大阪地判平成12年８月18日（新光美術（本採用拒否）事件）